¿Pacto o juicio? Al margen de las implicaciones económicas y emocionales que ya tiene de por sí un despido, el trabajador debe conocer cuáles son sus derechos en esas circunstancias, entre ellos el de recibir las indemnizaciones que las normas establecen. Los trabajadores asalariados saben de lo que hablamos. El despido es una posibilidad más o menos cercana, según los casos, pero real. En general, el despido puede ser procedente, improcedente o nulo (más adelante lo explicamos). Lo que quizás muchos no sepan es que se puede distinguir entre despido disciplinario, cuando un empleador toma la decisión de rescindir su relación laboral con un trabajador por un incumplimiento grave de sus obligaciones profesionales, y una extinción de contrato por causas objetivas. Los motivos para un despido disciplinario son, entre otros, faltas de asistencia o puntualidad, indisciplina o desobediencia, acoso a empresarios o demás trabajadores (por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual), ofensas verbales o físicas, abuso de confianza y, si repercuten negativamente en el trabajo, embriaguez habitual o toxicomanía. La extinción del contrato por causas objetivas puede derivarse de la ineptitud del trabajador, su falta de adaptación a las modificaciones técnicas de su puesto o una necesidad acreditada de la empresa. También las faltas de asistencia intermitentes, aunque estén justificadas, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos o el 25% en 4 meses discontinuos en un año, siempre que el absentismo del total de la plantilla supere el 5% en los mismos periodos de tiempo. No se incluyen las ausencias por huelga legal y las enfermedades causadas por el embarazo. La diferencia económica básica entre el despido disciplinario y la extinción de contrato por causas objetivas es que si se declara procedente, en el primer caso no hay indemnización, mientras que en el segundo, el trabajador será indemnizado con 20 días de salario por año de servicio (prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año), con un máximo de 12 mensualidades. Vea las indemnizaciones según los casos.
Tanto en un despido disciplinario como en una extinción de contrato por causas objetivas, la decisión debe ser notificada al trabajador por escrito, con indicación de los hechos que lo motivan. En el primer caso, el empresario debe proceder al despido antes de 6 meses desde que se cometieron los hechos que justifican esta decisión o hasta los 60 días después de conocer el motivo.
Para el trabajador, firmar la carta de despido no significa conformidad con su contenido, tan sólo acredita que ha recibido la notificación. En todo caso, puede añadir junto a la firma la mención tradicional de "Recibido, no conforme".
El finiquito, que es el documento que suele acompañar a la liquidación de haberes hasta la fecha del despido, es una cuestión más complicada; firmarlo sí puede entenderse como conformidad, por lo que le recomendamos que, en el caso de que vaya a hacerlo, se asesore debidamente. En el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales (tel.: 913 630 000) proporcionan direcciones de oficinas de información socio-laboral y de servicios de mediación. En los sindicatos también encontrará asesoramiento: CC.OO (tel: 917 028 000), CSI-CSIF (tel.: 913 197 515), UGT (tel.: 915 897 600), USO (tel.: 915 774 113).
Más información en.... OCU (Dinero y Derechos nº 99)
http://www.ocu.org/sus-derechos-ante-un-despido-dinero-y-derechos-neordm-99-s393594/newsletter-ocu-informa-contenido-p182921/prm_id_c/7104/cop_id_c/9981.htm
Cuadro informativo
http://www.ocu.org/images/39/393594_Attach.pdf
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